Un nouveau dispositif dénommé « la période de reconversion », a été créé par l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.
Le cabinet SILEAS vous propose de décrypter cette réforme qui sera présentée en deux articles distinct :
- Le présent article a pour objet de décrypter le nouveau dispositif relatif à la période de reconversion
- Dans le cadre d’un second article nous ferons un focus sur le Contrat de travail à durée déterminée de reconversion, nouveau cas de recours au CDD instauré par ce dispositif relatif à la période de reconversion.
1. Qu’est-ce que la période de reconversion ?
La période de reconversion est un dispositif issu de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 et remplace les dispositifs « transitions collectives » (transco) et « reconversion ou promotion par alternance » (pro-A).
Ce nouveau dispositif a vocation à organiser la mobilité interne ou externe à l’entreprise pour le salarié et répond concrètement à trois hypothèses :
- Le recrutement de salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des compétences et qualifications nécessaires.
- L’accompagnement de la reconversion ou de la promotion interne de salariés.
- L’accompagnement de la reconversion externe afin d’anticiper les évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles en lien avec un projet de transformation de l’entreprise.
A quoi sert-elle pour le salarié ? Cette mise en situation pratique lui permet :
- De découvrir un métier ou un secteur d’activité
- De confirmer son projet de reconversion
- De bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire
La période de reconversion permet au salarié de bénéficier d’actions de formation (article L. 6324-2 du Code du travail) en présentiel ou à distance. Ces dernières peuvent être consécutives aux périodes de mise en situation en milieu professionnel (prévues à l’article L. 5135-1 du Code du travail).
Le salarié peut également obtenir le bénéfice :
- D’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec les qualifications recherchées
- D’actions permettant la validation des acquis de l’expérience
- D’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail (article L. 6324-1 du Code du travail)
Qui en bénéficie ?
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. La période de reconversion peut bénéficier à tout salarié du secteur privé lié à un employeur par un contrat de travail, peu important sa situation professionnelle, son âge ou son niveau de qualification (cf. article L. 6324-1 du Code du travail).
La période de reconversion ne peut pas être réalisée dans le cadre d’un contrat en alternance tout comme elle ne peut pas servir au financement d’un bilan de compétence.
2. Une période de reconversion nécessairement qualifiante ou certifiante
Cette période de reconversion, conformément à l’article L. 6324-1 du Code du travail, doit avoir pour objectif l’obtention :
- D’une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou d’interbranche (CQP ou CQPI)
- Ou d’un ou plusieurs blocs de compétences
- Ou l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du Code du travail.
3. Déterminer où exercer la période de reconversion (article L. 6324-3 du Code du travail)
La période de reconversion peut s’effectuer en interne dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié effectue son contrat de travail. Auquel cas, les modalités d’organisation par exemple la durée, doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit alors percevoir sa rémunération sans aucune modification car le contrat de travail initial est maintenu.
Mais le salarié peut également effectuer sa période de reconversion en externe c’est-à-dire en dehors de l’entreprise. Le contrat de travail du salarié est alors suspendu. Il est également nécessaire de formaliser un accord écrit permettant de déterminer les modalités de cette suspension ainsi que d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
4. Le rôle de la négociation collective dans la mise en place de la période de reconversion (article L. 6324-8 et suivant du Code du travail)
La période de reconversion externe ne peut être mise en place dans les entreprises que dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de rupture conventionnelle collective (RCC) prévus par accord collectif ou par décision unilatérale en fonction de la taille de l’entreprise et des règles de consultation et de négociation collective selon une procédure qui varie en fonction de l’effectif de la société :
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à 299 salariés sans délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Si l’entreprise dispose d’un CSE, il doit être consulté.
- Dans les entreprises de 50 à 299 salariés avec délégué syndical, l’employeur doit engager une négociation collective si au moins 10% de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion, sur une période de 12 mois à compter de la date du début de la négociation. A défaut d’accord dans les 3 mois, un procès-verbal de désaccord doit être établi conformément à l’article L. 2242-5 du Code du travail, il doit alors contenir les propositions respectives de chaque partie, les mesures unilatérales envisagées par l’employeur. Ce procès-verbal doit être déposé par la partie la plus diligente, souvent l’employeur.
- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et groupes d’entreprise de dimension communautaire (au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail), (c’est-à-dire ayant au moins 1 000 salariés sur la Communauté européenne ou l’espace économique européen et 150 salariés dans au moins 2 de ces Etats) comportant au moins un établissement ou une entreprise en France d’au moins 150 salariés, l’employeur doit engager une négociation sur les modalités d’organisation des périodes de reconversion externe.
L’accord collectif ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur doit notamment porter sur :
- La prise en charge de l’éventuel écart de rémunération du salarié donc le contrat de travail est suspendu durant la période de reconversion externe
- Les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion et le volume d’heure des actions de formation peuvent être augmentés.
- Le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’un période de reconversion.
- Les conditions de cofinancement des frais pédagogiques des actions de formation par le CPF du salarié, son accord restant nécessaire (article L. 6324-9 du Code du travail).
Un accord d’entreprise ou de branche peut être négocié afin de définir les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion (il peut notamment concerner la durée de la période de reconversion, les certifications permettant d’en bénéficier, les salariés prioritaires).
5. Le financement de la période de reconversion (article L. 6324-10 du Code du travail)
Afin d’obtenir le financement par l’Opérateur de compétences des frais pédagogiques, l’employeur doit transmettre le dossier de financement dans les 30 jours précédant la période de reconversion (cf. article R. 6324-1 du Code du travail).
Le formulaire CERFA 17613*1 matérialise l’accord liant l’employeur et le salarié. C’est à l’employeur de l’entreprise d’accueil de remplir ce formulaire CERFA. L’employeur doit ensuite le transmettre à l’OpCo qui dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge de la période de reconversion (cf. article R. 6324-2 du Code du travail).
La période de reconversion est financée principalement par l’opérateur de compétence (OpCo). Il prend alors en charge les frais pédagogiques des actions de formation. Le montant du niveau de prise en charge (NPEC) est forfaitaire et fixé par les branches professionnelles, à défaut il s’élève à 9.15 euros par heure (articles D. 6332-89 et D. 6332-90 du Code du travail).
Le financement n’est pas systématique, il est attribué en fonction de critères définis par le conseil d’administration de l’OpCo, sur proposition des branches d’activités. Ils peuvent alors être relatifs à l’ancienneté à l’âge des salariés concernés, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences, dans le respect d’un montant moyen fixé par décret, s’élevant à 5 000 euros (I 1° bis de l’article L. 6332-1 et D. 6332-90 du Code du travail).
L’OpCo peut refuser d’assurer la prise en charge de la période de reconversion via une décision motivée. Ce refus peut être motivé en raison de la méconnaissance, par une des parties ou par l’organisme de formation, d’une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. L’OpCo peut avoir été informé de ce manquement par une partie, un autre OpCo, une autre autorité ou administration, ou encore lors de contrôles (cf. article R. 6324-3 du Code du travail).
L’OpCo signale le refus de prise en charge ainsi que les motivations au ministère chargé de la formation professionnelle par voie dématérialisée.
Les actions de formation peuvent être cofinancées en mobilisant le compte personnel de formation (CPF) du salarié (cf. article L. 6234-10 du Code du travail). L’accord préalable du salarié est nécessaire. Le montant mobilisé :
- Pour une reconversion interne, ne peut être supérieur à la moitié des droits inscrits au CPF du salarié.
- Pour une reconversion externe, n’est pas limité.
S’il y a cofinancement des actions de formation par le CPF du salarié, le formulaire CERFA transmis à l’OpCo devra le mentionner.
6. La conclusion du contrat de reconversion
Le contrat de reconversion peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est obligatoire pour la mise en place de cette période de reconversion et doit être conclu avant la transmission du dossier à l’OpCo car il doit être annexé à la demande de financement.
Nous aborderons plus en détail le nouveau CDD de reconversion et ses modalités d’exécution, , dans un prochain article à paraître.
- Information et consultation du Comité social et économique (CSE) sur les périodes de reconversion
L’article L. 2312-18 du Code du travail qui prévoit le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), dispose désormais qu’elle doit contenir un bilan de la mise en œuvre des actions effectuées à l’issue des périodes de reconversion ainsi qu’après un entretien de parcours professionnel.
De plus, dans le cadre de l’obligation de consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, il est nécessaire d’en consacrer une partie aux périodes de reconversion.
- Limitation dans la durée de la période de reconversion
Les périodes de reconversion ne peuvent avoir une durée illimitée. L’article L. 6324-4 du Code du travail prévoit à cet égard que les actions de formation doivent s’effectuer dans un volume horaire compris entre 150 heures et 450 heures.
De plus, ce volume horaire ne peut être réparti sur une période excédant douze mois, exception faite des actions de formation permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.
7. Quel sort pour les dispositifs signés avant le 1er janvier 2026 ?
Les accords collectifs prévoyant une liste des certifications éligibles au dispositif des ProA sont caducs depuis le 1er janvier 2026.
En revanche, pour les actions engagées avant cette date, si l’avenant a été signé avant le 1er janvier 2026 et transmis à l’OpCo dans les 5 jours suivant le début d’exécution, alors elles se poursuivent en application du droit antérieur à la mise en place de la période de reconversion (cf. article 4 du décret n°2026-39).
A RETENIR :
- La période de reconversion peut bénéficier à tout salarié
- Elle permet de bénéficier d’action de formations qui doivent être certifiantes ou qualifiantes et de mise en pratique
- La durée des actions de formation est limitée à 12 mois et est comprise entre 150 heures et 450 heures
- La période de reconversion peut s’exercer dans l’entreprise ou dans une autre entreprise
- Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de rupture conventionnelle collective est nécessaire
- Une partie du financement peut être assuré par l’OpCo
