Instaurées dans une logique de compétitivité des entreprises et flexibilité du temps de travail des salariés, les conventions de forfait-jours offrent la possibilité à certaines catégories de travailleurs d’être rémunérés sur une base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte effectif de leur temps de travail.
Les conventions de forfaits-jours obéissent donc à des règles particulières qui dérogent aux dispositions en matière de durée légale de travail hebdomadaire.
Compte-tenu des abus et des dérives qu’il peut occasionner, le recours au forfait jours sur l’année obéit à un régime strict.
Ainsi, de telles conventions de forfait en jours doivent nécessairement être organisées par la conclusion d’un accord collectif préalable et recevoir l’accord du salarié, formalisé par un écrit.
De plus, une mauvaise application des dispositions relatives aux conventions de forfait-jours ne sont pas sans conséquences, tant pour l’employeur que pour le salarié, comme l’a très récemment jugé la Cour de Cassation dans un arrêt du 6 janvier 2021 n°17-28.234.
Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait en jours sur l’année :
Tous les salariés ne peuvent pas bénéficier d’un forfait en jours sur l’année. En effet, en vertu des dispositions de l’article L3121-58 Code du travail qui est d’ordre public, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, deux catégories de salariés, à savoir :
• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le recours au forfait en jours sur l’année
Le recours au dispositif du forfait en jours sur l’année est conditionné par la conclusion cumulative :
- D’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche mettant en place le forfait annuel en jours sur l’année (article L3121-63 du Code du travail)
- D’une convention individuelle de forfait (article L3121-55 du Code du travail)
• Un accord collectif
I. L’accord prévoyant la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer (article L3121-64 du Code du travail) :
- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L3121-58 (cf ci-dessus)
- La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
- Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ;
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
II. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
- Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise ;
- Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, en application du dispositif d’ordre public prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles relatives aux congés payés.
Le salarié qui le souhaite peut en effet, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
• Une convention individuelle de forfait
Effectivement, pour que le forfait en jours soit régulièrement mis en place, la forfaitisation de la durée de travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L3121-55 du Code du travail). Cette convention individuelle doit figurer au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple estimé que ne valait pas acceptation de la convention de la part du salarié :
- La simple mention d’une convention de forfait sur le bulletin de paie et cela même si le nombre de jours travaillés est indiqué : Cass. Soc. 15-04-2015 n°13-24.588
- La signature du salarié sur une note de service : Cass. Soc. 26-10-2010 n°08-41.569
- La mention dans le contrat de travail d’un simple renvoi général à l’accord collectif : Cass. Soc. 31-01-2012 n°10-17.593
Pour être valable, la convention individuelle de forfait doit nécessairement mentionner le nombre de jours inclus dans le forfait (article L3121-64 du Code du travail).
Dans l’hypothèse où la convention individuelle ne ferait pas référence à une telle mention, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que la convention est irrégulière : Cass. Soc. 16-11-2007 n°06-40.417. Il en est de même lorsque la convention individuelle fait référence à une nombre de jours approximatif : Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29.141.
Dans l’éventualité où l’accord collectif prévoyant la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait ne déterminerait pas les trois mesures du II présentées ci-dessus, une convention individuelle de forfait en jours peut tout de même être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes (article L3121-65 du Code du travail) :
- L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
- L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
- Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 du Code du travail.
La possibilité d’introduire ces mentions dans la convention individuelle de forfait permet de pallier l’insuffisance de l’accord collectif prévoyant la possibilité de recourir à une convention individuelle de forfait en jours.
Attention, la conclusion d’une simple convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié ne permet pas à elle seule de recourir à la mise en place valable d’un forfait en jours sur l’année dès lors qu’aucun accord collectif ne prévoit expressément la possibilité d’y recourir.
La situation du salarié au forfait en jours sur l’année
Comme le précise l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à certaines règles de la durée du travail à savoir :
- A la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L3121-27 du code du travail)
- A la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (article L3131-18 du code du travail)
- Aux durées maximales hebdomadaires de travail de 44 et 48 heures prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail.
L’exclusion de ces dispositions dans le cadre du recours au forfait en jours s’explique notamment par le fait que la durée de travail est décomptée non pas en heures mais en jours de travail.
En revanche, le salarié au forfait en jours sur l’année continue de bénéficier des dispositions relatives :
- Au repos quotidien qui est au minimum de 11 heures consécutives (article L3131-1 Code du travail
- Au repos hebdomadaire qui est au minimum de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien (article L3132-2 du Code du travail)
De plus et comme évoqué précédemment, l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Il doit également s’assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et prévoir au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer celle-ci, voir si elle est raisonnable, vérifier sa rémunération et veiller à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Le contentieux du forfait en jours sur l’année
• Les effets d’une convention de forfait privée d’effet
Lorsque l’employeur n’assure pas l’effectivité des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité fixées par l’accord collectif autorisant le recours au forfait-jours (cf notamment mécanismes de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail), la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié est privée d’effet (Cass Soc Cass. Soc. 22-06-2016 n°14-16.171 par exemple).
Cela signifie que la convention de forfait jour est suspendue jusqu’à ce que l’employeur mettent en œuvre les mesures nécessaires à assurer l’effectivité des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité fixées par l’accord collectif.
Durant cette période de suspension, la convention de forfait ne s’applique plus. Le temps de travail et les heures supplémentaires du salarié doivent ainsi être décomptés selon les dispositions légales. Il est rappelé à cet égard que le régime probatoire lié à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies est celui fixé par l’article L3171-4 du Code du travail, à savoir : « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments » : Cass. Soc. 8 juillet 2020 n°18-26.385.
De plus, dans un arrêt très récent en date du 6 janvier 2021 n°17-28.234, la chambre sociale de la Cour de cassation a déduit que si, durant la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, des jours de RTT ont été accordés au salarié en exécution de cette convention, celui-ci doit les rembourser à l’employeur dans la mesure où « le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu » puisque la convention de forfait était suspendue. Ce remboursement devra être effectué dans les limites de la prescription triennale.
• Les effets d’une convention irrégulière
Comme vu précédemment, l’instauration d’un forfait jours est conditionné par deux exigences, à savoir un accord collectif valable instituant la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et d’une convention individuelle de forfait jours. En l’absence de l’un ou l’autre, le forfait jours ne sera pas valable et la convention de forfait jours encours la nullité
Là encore, le temps de travail du salarié devra alors être décompté selon le droit commun c’est-à-dire au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Dès lors, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires réalisées au cours de son forfait en jours annulé.
La doctrine considère par ailleurs que la décision rendue par la Cour de cassation le 6 janvier 2021 concernant le remboursement par le salarié des jours de RTT en cas de suspension de la convention de forfait est transposable en cas d’annulation du forfait : cela signifie donc que le cadre devra rembourser les jours de RTT dont il a bénéficié dans les limites de la prescription triennale.
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En conclusion, au regard des conséquences pour l’employeur d’une suspension ou d’une annulation d’une convention de forfait annuel en jours, la conclusion d’une telle convention nécessite rigueur et précision non seulement dans les conditions de mise en place mais également en ce qui concerne les conditions d’exécution et de suivi.
