COMMENT GERER LES JOURS FERIES EN 2019 ?

 

Le calendrier des jours fériés en 2019 (article L. 3133-1 du Code du travail)
Mardi 1 janvier	Nouvel An
Lundi 22 avril	Lundi de Pâques
Mercredi 1 mai	Fête du travail
Mercredi 8 mai	Victoire de 1945
Jeudi 30 mai	Ascension
Lundi 10 juin	Pentecôte
Dimanche 14 juillet	Fête nationale
Jeudi 15 août	Assomption
Vendredi 1 novembre	Toussaint
Lundi 11 novembre	Armistice de 1918
Mercredi 25 décembre	Noël

 

Hormis le 14 juillet, les jours fériés de l’année 2019 tombent tous en semaine.

L’employeur peut-il faire travailler ses salariés un jour férié ? Tous les jours fériés doivent-il être chômés ?

Le cabinet SILEAS  propose de vous guider dans la gestion des jours fériés en 2019.

 

La possibilité d’imposer aux salariés de travailler un jour férié

Le cas des jours fériés hors 1^er mai

Aux termes de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail, les jours fériés chômés sont fixés :

• par accord d’entreprise ou d’établissement ;
• ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toutefois, et uniquement en l’absence d’accord, l’employeur détermine unilatéralement si les jours fériés sont chômés. Il peut alors imposer à ses salariés de travailler un jour férié, soit lorsqu’un accord le prévoit, soit en l’absence d’accord, s’il le décide.  Dès lors, en cas de refus de travailler par le salarié l’employeur peut retenir les heures non travaillées sur son salaire et le sanctionner pour absence irrégulière.

Le cas particulier du 1^er mai

Le 1^er mai est le seul jour obligatoirement chômé en application de la loi (article L.3133-4 du Code du travail).

Néanmoins, les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail, tels que les hôpitaux ou les transports publics, peuvent faire travailler les salariés ce jour-là.

L’employeur qui fait travailler des salariés le 1^er mai sans que son activité le justifie encourt une amende de 4^e classe, soit 750 €, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

Le cas des travailleurs de moins de 18 ans

Les jours fériés sont obligatoirement chômés pour les travailleurs de moins de 18 ans.

L’employeur qui fait travailler des salariés et apprentis de moins de 18 ans les jours de fête reconnus par la loi encourt une amende de 5^e classe, soit 1500 €, appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés.

Cependant, il est possible de déroger à cette interdiction :

• Dans 13 secteurs fixés par l’article R. 3164-2 du Code du travail pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, et à condition :

– qu’une convention ou un accord collectif de travail étendu ou qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit et fixe les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être mise en œuvre,

– et que les jeunes concernés bénéficient du repos minimal hebdomadaire fixé aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.

• Dans les établissements industriels fonctionnant en continu, à condition que les jeunes travailleurs bénéficient du repos minimal hebdomadaire.

 

L’impossibilité de récupérer des jours fériés chômés

L’employeur n’a pas le droit de demander à ses salariés de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé (article L.3133-2 du Code du travail).

Il ne peut déroger à cette règle qui est d’ordre public.

 

La rémunération des jours fériés

La réglementation en termes de rémunération est différente selon que le jour férié est chômé ou est travaillé dans l’entreprise.

Le cas des jours fériés hors 1^er mai

• Si le jour férié est chômé :

– Pour les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement :

Lorsque le jour férié tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de rémunération.

Le salaire est alors intégralement maintenu, soit le salaire de base et tous ses compléments. Les bonifications pour heures supplémentaires sont également maintenues, hormis les contreparties attribuées sous forme de repos.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, aucune indemnisation ou compensation en repos n’est due au salarié lorsqu’un jour férié coïncide avec le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire, dans la mesure où le salarié ne subit aucune perte de salaire.

Pour rappel, le 14 juillet 2019 tombe un dimanche.

– Pour les salariés ayant moins de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement :

Le salarié ne peut subir d’autre réduction que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour chômé.

• Si le jour férié est travaillé :

Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, le salarié perçoit sa rémunération habituelle, sans aucune majoration de salaire.

Toutefois, l’employeur peut s’il le souhaite accorder en contrepartie d’un jour férié travaillé, d’autres jours de repos ou une indemnisation spécifique.

Dans le cas particulier d’un jour férié tombant un dimanche, les éventuelles majorations conventionnelles pour travail du dimanche et des jours fériés ne se cumulent pas, sauf disposition conventionnelle contraire.

Le cas particulier du 1^er mai

• Si le 1^er mai est chômé :

Le salaire est intégralement maintenu à l’égard de tous les salariés, sans considération de l’ancienneté.

Les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité à la charge de l’employeur est calculée sur la base de l’horaire de travail et de la répartition de la durée hebdomadaire du travail habituellement pratiquée dans l’établissement.

Si le 1^er mai tombe un jour habituellement non travaillé, il ne donne pas lieu à une indemnité particulière, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

• Si le 1^er mai est travaillé :

Le salarié a droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité à la charge de son employeur égale au montant de ce salaire.

L’employeur ne peut décider d’accorder un repos compensateur en lieu et place de cette majoration.

Un repos compensateur prévu par une convention collective viendra s’ajouter au doublement de la rémunération.

L’employeur qui ne respecte pas ces dispositions encourt une amende de 4^e classe, soit 750 €, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.

 

Comment gérer les ponts ?

Pas d’obligation d’accorder un pont aux salariés

Sauf disposition conventionnelle ou usage contraires, l’employeur n’a aucune obligation d’accorder un jour de pont à ses salariés.

Possibilité de récupérer les heures chômées du fait d’un pont

Les heures non travaillées du fait d’un pont peuvent être récupérées.

La récupération s’impose à l’ensemble des salariés, y compris ceux absents pour maladie au moment du pont.

Si le salarié refuse de récupérer ses heures de travail, l’employeur peut effectuer une retenue sur salaire.

Les heures de récupération sont payées au tarif normal, sans majoration.

La récupération peuvent se faire selon les modalités prévues par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En l’absence d’accord collectif, les heures perdues du fait du pont ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine. Enfin, l’inspecteur du travail doit être préalablement informé.

 

Quid des incidences de certains évènements sur les jours fériés ?

Si le jour férié tombe pendant l’absence du salarié ?

• Pendant ses congés payés :

En cas de décompte des congés en jours ouvrables, lorsqu’un jour férié non chômé dans l’entreprise tombe pendant les congés, il doit être décompté comme un jour de congé payé.

En revanche, lorsque le jour férié est chômé, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé, même s’il est habituellement non travaillé dans l’entreprise. Dans cette hypothèse, le congé est prolongé d’une journée.

Cette solution est également valable en cas de décompte des congés payés en jours ouvrés, lorsque ce calcul n’est qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés). En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus avantageux pour les salariés (congés plus longs), le jour férié tombant un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

Par ailleurs, peu important le mode de décompte des congés, le jour férié qui tombe un dimanche n’a aucune incidence sur les congés.

• Pendant un congé maladie ou maternité :

Le jour férié n’a aucune incidence sur l’arrêt de travail ni sur la rémunération. De plus, le jour férié chômé ne reporte pas le terme du congé.

• Pendant une grève :

Lorsqu’une période de grève comprend un jour férié chômé et payé pour les salariés qui continuent l'exécution de leur contrat de travail, le salarié gréviste ne peut prétendre au paiement de ce jour férié.

Impossibilité de positionner une journée de RTT sur un jour férié

Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés un jour férié chômé. Autrement dit, lorsque la date prévue pour la prise d’une journée de RTT coïncide avec un jour férié, les salariés peuvent prétendre au report de leur jour de repos à une autre date non chômée.

A défaut, ils doivent percevoir une indemnité compensatrice correspondant au rappel de salaire pour le ou les journée(s) non prises.

Les jours de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail ne peuvent pas être positionnés un jour férié chômé. Autrement dit, lorsque la date prévue pour la prise d’une journée de RTT coïncide avec un jour férié, les salariés peuvent prétendre au report de leur jour de repos à une autre date non chômée.

A défaut, ils doivent percevoir une indemnité compensatrice correspondant au rappel de salaire pour le ou les journée(s) non prises.

Possibilité de positionner la journée de solidarité sur un jour férié

Les conditions d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées :

• par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (cet accord peut prévoir le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai),
• ou, en l’absence d’accord ou de convention, par l’employeur après consultation du CSE (l’employeur peut prévoir le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai).

Que cela soit prévu par accord ou unilatéralement par l’employeur, le jour de solidarité peut être fixé un jour férié précédemment chômé, autre que le 1^er mai.

Si un salarié a déjà effectué une journée de solidarité durant l’année en cours chez un précédent employeur, et qu’il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.