Instaurées dans une logique de compétitivité des entreprises et flexibilité du temps de travail des salariés, les conventions de forfait-jours offrent la possibilité à certaines catégories de travailleurs d’être rémunérés sur une base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte effectif de leur temps de travail.
L’article L.3121-58 du Code du travail prévoit que seules certaines catégories de salariés sont susceptibles de conclure de telles conventions :
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéfinie, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Les conventions de forfaits-jours obéissent donc à des règles particulières qui dérogent aux dispositions en matière de durée légale de travail hebdomadaire. Souvent jugées contraignantes, et annulées en masse par la Cour de cassation depuis 2013, elles imposent aux employeurs qui en font le choix, une certaine rigueur, notamment en matière de santé et sécurité des travailleurs.
Ainsi, le fondement de l’existence de telles conventions repose sur le fait qu’elles doivent nécessairement être organisées par la conclusion d’un accord collectif préalable, et qu’elles recueillent l’accord du salarié, formalisé par un écrit, soit sous forme de clause au contrat de travail soit en tant qu’annexe à part entière.
Récemment, la Cour de cassation a rappelé qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les conditions consacrées à garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés, prévues dans l’accord collectif de base ayant permis l’instauration d’une convention de forfait-jours
(Cass. Soc.12/12/2018 n°17-18.725).
En effet, le Code du travail prévoit que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, et doit permettre une bonne répartition de son travail dans le temps (article L3121-60).
Pour cela, l’accord qui prévoit la conclusion de conventions individuelles de forfait-jours doit organiser les mesures permettant le contrôle de l’employeur (article L3121-64 du Code du travail), à savoir notamment :
- L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
- La communication périodique sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
- L’exercice du droit à la déconnexion
Si les dispositions conventionnelles ne prévoient pas les modalités précitées, la convention de forfait-jours elle-même, doit pallier ces obligations (article L3121-65 du Code du travail).
En tout état de cause, l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Il doit également s’assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et prévoir au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer celle-ci, voir si elle est raisonnable, vérifier sa rémunération et veiller à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Une mauvaise application des dispositions relatives aux conventions de forfait-jours ne sont pas sans conséquences : l’employeur peut être exposé à un risque d’annulation de la convention de forfait, entraînant un rappel d’heures supplémentaires, et/ou d’octroi de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.
Vous êtes employeur et vous souhaitez bénéficier de conseils concernant la mise en place et le contrôle de conventions de forfait-jours? Le cabinet Sileas et toute son équipe est prêt à vous répondre !
