Liberté d’expression : l’employeur peut-il sanctionner les propos tenus par ses salariés ?

 

Tout salarié jouit de la liberté d’expression à l’extérieur comme au sein de l’entreprise.

Ce droit est consacré par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 et par le Code du Travail.

A ce titre, les salariés peuvent s’exprimer sur leur lieu de travail, et notamment critiquer leurs conditions de travail.

L’employeur ne peut, en principe, interdire ou sanctionner l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, sous peine de nullité de la sanction prononcée.

Toutefois, cette liberté ne doit pas être abusive et reçoit en conséquence quelques limites, permettant à l’employeur d’utiliser son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié.

Afin de pouvoir agir avec toute la vigilance nécessaire et éviter tout risque de condamnation, l’employeur se doit donc de connaître les principes et les limites de la liberté d’expression des salariés.

 

Le principe : un salarié ne peut être sanctionné pour l’exercice de sa liberté d’expression 

 

La Cour de Cassation juge que « sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées ». (Cass. Soc. 28 avril 2011 n°10-30.107 ; Cass. Soc. 27 mars 2013 n°11-19.734)

Ce faisant, les juges rattachent la liberté d’expression au rang des libertés individuelles protégées par l’article L.1121-1 du Code du travail qui énonce le principe selon lequel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, les salariés sont libres de s’exprimer tant qu’ils ne commettent pas un abus, par exemple en employant des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. (Cass. Soc. 21 mars 2018 n° 16-20.516)

Cette protection de la liberté d’expression des salariés vaut dans et en dehors de l’entreprise.

 

Le salarié peut librement s’exprimer dans l’entreprise…

 

En application de ce principe, l’employeur ne peut insérer de clause dans le règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction :

• De chanter, siffler ou de parler à ses collègues. ( DRT no 5-83, 15 mars 1983, BO Trav. No 83/16)
• Des discussions politiques ou religieuses et, d’une manière générale de toute conversation étrangère au service.(Conseil d’Etat 25 janvier 1989 n° 64296)

De la même manière, les salariés ne peuvent être sanctionnés pour des propos relevant de la critique mesurée et objective de leurs conditions de travail ou de l’organisation de l’entreprise.

Pour apprécier la validité d’une sanction prononcée par l’employeur, les tribunaux prennent en compte le contexte dans lequel interviennent les propos du salarié : poste et ancienneté du salarié, le vocabulaire employé ainsi que la publicité ou au contraire la confidentialité des paroles tenues.

Dans ce cadre, les tribunaux ont notamment pu reconnaître à des salariés le droit d’émettre :

• Des critiques, même vives, concernant la nouvelle organisation proposée par la direction. L'intéressé, chargé d'une mission administrative, comptable et financière de très haut niveau dans des circonstances difficiles, avait formulées ces critiques dans l'exercice de ses fonctions et du cercle restreint du comité directeur dont il était membre. ( Soc. 14 décembre 1999 n°97-41.995)
• Des critiques adressées à leur supérieur en des termes vifs, mais dont la fausseté n’était pas établie. La Cour a notamment relevé que ces critiques avaient été adressées en réponse à des reproches injustifiés ou erronés, et que leur diffusion avait été limitée à l’entreprise. ( Soc. 9 novembre 2009 n°08-41.927)
• Une contestation, dans un courriel adressé à l’employeur, d’un avertissement reçu par le salarié et qu’il estime injustifié. ( Soc. 2 mai 2001 n°98-45.532)
• Des désaccords sur la politique commerciale de l’entreprise. ( Soc. 24 septembre 2013 n°12-13.537)
• Un désaccord sur certaines orientations et pratiques que le salarié estime irrégulières, adressé par courriel au président de la société. ( Soc. 17 décembre 2014 n° 13-19.659)
• Un courriel adressé à l’employeur aux termes desquels le salarié mettait en cause sa compétence et lui déclarait que « chez vous tout est planifié pour détruire, pour rabaisser ». Selon la Cour, ce courriel n’était pas constitutif d’un abus du salarié mais traduisait uniquement « la réaction d'un homme blessé par l'annonce d'un licenciement dont il ne percevait pas les motifs ». ( Soc. 24 septembre 2013 n°12-14.131)

La liberté d’expression des salariés n’est pas limitée au temps et lieu de travail, mais vaut également en dehors de l’entreprise.

 

…et en dehors de celle-ci

Tant qu’ils ne tiennent pas des propos abusifs, les salariés sont libres de s’exprimer au sujet de leur entreprise en dehors de celle-ci.

Ainsi, ont été jugés licites les propos non abusifs tenus par des salariés sur leur entreprise :

• Dans une émission de télévision ( Soc. 9 janvier 2002 n°99-45.875)

• Dans des tracts distribués à la sortie de l’entreprise ( Soc. 23 septembre 2009 n° 08-42.201)

• Dans un article d’un journal quotidien ( Soc. 28 avril 1988 n° 87-41.804)

• Dans des lettres déposées dans les boîtes aux lettresdes habitants de la ville ( Soc. 12 novembre 1996 n° 94-43.859)

• Sur un blog, étant toutefois précisé que le salarié ne peut ni y reproduire des informations nominatives (au regard de la loi Informatiques et liberté du 6 janvier 1978) ou une publicité de l’entreprise (au regard des droits d’auteurs que la société possédait sur cette œuvre de l’esprit) (TGI Paris 16 octobre 2006, n°06/08820, Société Nissan Europe c/ Gonier).

• Sur un site internet « quasiment confidentiel » ( Soc. 6 mai 2015 n°14-10.781)

• Dans un mémoire universitaire (Cour d’appel de Versailles 4 décembre 2008 n° 07/1689 15^e, Association Face c/ T.)

• Lors d’un colloque scientifique (Cour d’appel de Paris 16 mars 2011 n° 09-06242, ch. 6-9, S. c/ Institut national du cancer INCA)

Concernant les réseaux sociaux et notamment Facebook, il convient de distinguer selon que le profil du salarié est sécurisé ou non.

En principe, tant que les propos du salarié sur l’entreprise publiés sur un réseau social demeurent accessibles à un « cercle privé » et donc relativement restreint, ils ne peuvent lui être reprochés par l’employeur.

Il a été jugé qu’un salarié ne peut être licencié pour faute grave en raison des propos injurieux et offensants prononcés sur Facebook au sein d’un groupe fermé et restreint si bien que ceux-ci sont accessibles par les seuls « amis » du salarié et restent donc privés et confidentiels (Cass Soc 12 septembre 2018 n°16-11.690).

A l’inverse, lorsque les propos sont publics et accessibles par tous (compte ouvert au public), le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

 

 

L’exception : un salarié peut être sanctionné en cas d’exercice abusif de sa liberté d’expression

Lorsqu’un salarié commet un abus dans ses propos, il peut valablement être sanctionné pour ce motif. Selon la gravité des faits, il peut par exemple être licencié pour faute grave (Cass. Civ. 1^ère civ 13 juin 2006 n°03-47.580), voire pour faute lourde si l’intention de nuire à l’employeur est caractérisée. (Cass. Soc. 29 avril 2009 n°07-44.798)

Pour apprécier le caractère abusif des propos tenus par le salarié, les juges tiennent naturellement compte du contexte dans lequel ils ont été prononcés (position hiérarchique du salarié, poste occupé, destinataire des propos, diffusion ou non des propos…).

Ainsi, sont jugés comme abusifs et donc comme des motifs valables de sanction ou de licenciement :

 

Les injures

La jurisprudence est des plus strictes à l’égard des termes injurieux, qui sont très souvent jugés constitutifs d’un abus de la liberté d’expression.

A titre d’exemple, ont été qualifiés d’injurieux et donc sanctionnables par l’employeur :

• Les propos d’un salarié traitant son directeur de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs ». ( Soc. 9 novembre 2004 n°02-45.830)

• Le courrier écrit par le salarié à sa directrice des relations humaines, avec copie à son supérieur hiérarchique, indiquant notamment que le système mis en place par la société était « un système de tricheurs », « un système de voleurs » et qu'il s'agissait « d'une volonté de bafouer délibérément le droit du travail ». ( Soc. 14 avril 2016 n°14-29.769)

• Les qualificatifs de « sournois », « manipulateur » et de « malhonnête» adressés par un directeur au gérant de la société. ( Soc. 2 février 2006 n°04-47.786)

 

Les accusations et propos diffamatoires

De la même manière, un salarié peut valablement être sanctionné lorsqu’il accuse délibérément et sans fondement un supérieur hiérarchique ou un collègue d’actes contraires à l’honneur et à la probité. Le caractère éventuellement public de ces accusations renforce la gravité de la faute.

Ainsi, ont été jugés comme motifs suffisants pour une sanction ou un licenciement :

• Les propos « injurieux et diffamatoires » proférés par le salarié à l’égard du gérant de la société. ( Soc. 12 février 2016 n°14-24.886)

• Les courriels adressés par le salarié à son supérieur hiérarchique, et en copie à des cadres de l'entreprise, dans lesquels il l'accusait, sans justification, de méthodes malhonnêtes et de violation délibérée de la loi, ces propos n'ayant pas été tenus dans un contexte spontané d'entretien oral, mais par écrit de façon réfléchie, en prenant à témoin des tiers à la relation hiérarchique. ( Soc. 20 janvier 2016 n°14-20.041)

• Les accusations d’un salarié écrivant dans sa lettre de démission qu’il lui est urgent de « prendre ses distances vis-à-vis des dirigeants dont je ne partage ni l’éthique ni le sens civique, notamment manifesté au travers de manipulations répétées dans les comptes de l’entreprise». ( Soc. 30 octobre 2002 n°00-40.868)

 

Les propos dénigrants et mettant en cause des collègues ou des supérieurs hiérarchiques

Si, comme rappelé précédemment, les salariés peuvent exposer des critiques, c’est à la condition que celles-ci ne soient pas excessives ou ne constituent pas purement et simplement un dénigrement ou une remise en cause personnelle des supérieurs hiérarchiques ou des collègues du salarié.

Ainsi, ont été jugés comme ayant tenus des propos abusifs :

• Un salarié ayant émis des critiques excessives, dénigrantes et malveillantes visant tant le dirigeant lui-même que le personnel technicien de l’entreprise. ( Soc. 12 décembre 2012 n°11-19.497)

• Un salarié ayant mis en cause publiquement et à plusieurs reprises la compétence et la légitimité des nouveaux dirigeants sociaux. ( Soc. 12 juin 2007 n°05-45.333)

• Un salarié ayant mis en cause la moralité de son chef des ventes pour lui imputer l’échec d’une ou plusieurs ventes ( Soc. 10 octobre 2012 n°11-18.985)

• Un salarié qui avait tenu publiquement des propos outranciers et sans fondement, mettant en cause l'honnêteté et la loyauté de l'actionnaire majoritaire. ( Soc. 28 janvier 2016 n°14-28.242)

• Un salarié ayant publié, sur un réseau social ouvert à un large public, des propos portant atteinte à l’image de l’entreprise et à l’autorité et la réputation d’un supérieur hiérarchique ( prud'h. Boulogne-Billancourt 19-11-2010 :  RJS 1/11 n° 5).

 

Les propos violant une obligation de discrétion

De par sa position dans la hiérarchie ou de par une clause insérée dans son contrat de travail, le salarié peut être soumis à une obligation de réserve et de discrétion renforcée au sein de l’entreprise.

Le salarié doit alors respecter son obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles concernant l’entreprise.

Le non-respect de cette obligation caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 7 octobre 1997 n°93-41.747) voire une faute grave dans l’hypothèse d’un cadre supérieur ayant divulgué des renseignements dont il avait connaissance en raison de ses fonctions, sur les difficultés financières de l’entreprise (Cass. Soc. 30 juin 1982, n° 80-41.114