Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel, issue de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Il remplace les anciennes instances représentatives du personnel, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT (Consulter notre article à ce sujet).
Le CSE doit impérativement être mis en place dans les entreprises ayant atteint l’effectif d’au moins 11 salariés, durant 12 mois consécutifs (C. trav., L.2311-2 al 2).
Le gouvernement avait prévu une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2020, date à laquelle toutes les entreprises concernées par cette obligation, doivent avoir mis en place un CSE.
Le 17 janvier 2020, le Ministère du travail a publié un article, relatif aux conséquences en cas d’absence de mise en place d’un CSE au 1er janvier 2020.
Le cabinet Siléas vous informe sur le sort des anciennes instances représentatives du personnel ainsi que sur les risques encourus par les entreprises n’ayant pas respecté leur obligation à la date butoir.
LE SORT DES ANCIENNES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La fin des anciennes instances représentatives du personnel
Depuis le 1er janvier 2020, les anciennes instances représentatives du personnel, n’ont plus aucune légitimité et de ce fait, aucun pouvoir.
En effet, tous les mandats en cours des anciennes instances représentatives du personnel ont automatiquement pris fin au 31 décembre 2019.
Un accord, même unanime, ne pouvait permettre de proroger les mandats au-delà de cette date, l’échéance étant impérative.
Le cas exceptionnel du contentieux préélectoral
Toutefois, le ministère du travail prévoit qu’une prorogation des mandats désignés dans le cadre des anciennes instances représentatives du personnel est possible, au-delà du 31 décembre 2019, lorsqu’à cette date, la Direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) a été saisi :
- D’un litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
- D’un désaccord sur la répartition de sièges entre les différentes catégories du personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux.
C’est également le cas dans le cadre d’une saisine du tribunal d’instance (désormais tribunal judiciaire), relative à un contentieux préélectoral ou de désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales du CSE.
Dans ces deux cas, le processus électoral est alors suspendu jusqu’à la décision administrative ou judiciaire. Ainsi, les mandats en cours sont automatiquement prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.
Il s’agit des seules exceptions permettant la prorogation des mandats au-delà du 31 décembre 2019. Par ailleurs, seules les entreprises ayant engagées le processus électoral avant la date du 31 décembre 2019, sont concernées par cette prorogation.
LES RISQUES ENCOURUS EN L’ABSENCE DE MISE EN PLACE DU CSE AU 1ER JANVIER 2020
L’absence de CSE au 1er janvier 2020 dans les entreprises concernées par l’obligation de le mettre en place, peut résulter de plusieurs situations :
- Un processus électoral a été engagé mais il n’a pas pu aboutir, faute de candidature. Un procès-verbal de carence a donc été établi et transmis à l’inspection du travail ;
- Aucun processus électoral n’a été engagé par l’employeur.
Dans le premier cas, le procès-verbal de carence, s’il a été régulièrement établi, est la preuve que l’employeur a accompli les diligences nécessaires à la mise en place du CSE et qu’il a donc rempli son obligation.
Dans le second cas, l’employeur a failli à son obligation d’engager le processus électoral et encourt de ce fait, un certain nombre de risques, énoncés ci-après.
Le risque de délit d’entrave
L’absence de mise en place d’un CSE au 1er janvier 2020 peut caractériser une infraction pénale à savoir un délit d’entrave (C. trav., L.2317-1).
Cette infraction est définie par le Code du travail comme « Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou d'un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres ».
L’infraction est constituée dès lors qu’il existe :
- Un élément matériel, à savoir, le défaut de mise en place du CSE avant le 1er janvier 2020 ;
- Un élément intentionnel, à savoir, l’omission volontaire de mettre en place le CSE avant le 1er janvier 2020.
Le délit d’entrave est sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an et d'une amende de 7 500 euros (C. trav., L.2317-1).
Le ministère du travail a annoncé que, durant les premières semaines de 2020, ses services déconcentrés allaient se rapprocher des employeurs qui n’auraient pas organisé les élections du CSE afin qu’ils engagent au plus vite le processus électoral.
A défaut, l’employeur s’exposerait à un constat d’infraction par l’inspecteur du travail et aux sanctions précitées.
Les autres risques en l’absence de mise en place du CSE au 1er janvier 2020
Au-delà du risque de caractérisation du délit d’entrave, l’absence de mise en place du CSE au 1er janvier 2020 pour les entreprises concernées, entraine d’autres conséquences :
- Le risque de condamnation au paiement de dommages et intérêts
- Une organisation syndicale ayant sollicité l’organisation des élections professionnelles pourra demander la condamnation de l’entreprise au versement de dommages et intérêts en raison de la faute commise par l’employeur du fait du défaut d’organisation des élections professionnelles ( Soc., 7 mai 2002, n° 00-60.286) ;
- Les salariés pourront également prétendre au versement de dommages et intérêts. En effet, la jurisprudence considère que le simple défaut d’organisation des élections professionnelles cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. Soc., 17 mai 2011, 10-12.852).
- Les risques relatifs à la vie de l’entreprise
- Le défaut de consultation du CSE lors de la procédure de licenciement pour motif économique rend celle-ci irrégulière. Le salarié pourra alors prétendre au versement de dommages et intérêts (C. trav., L.1235-12) ;
- L’employeur est également tenu de consulter le CSE lors de la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement, suite à une inaptitude trav., art. L. 1226-2 et C. trav., art. L. 1226-10). A défaut, ce licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 13 juillet 2005, 03-45.573) ;
- La dénonciation par l’employeur d’un usage en vigueur dans l’entreprise est irrégulière si les représentants du personnel n’ont pas été informés et consultés au préalable (Cass. Soc. 16 novembre 2005, 04-40.339). Ainsi, à défaut d’organisation des élections professionnelles, l’usage ne pourra être dénoncé et les salariés pourront continuer à en revendiquer le bénéfice ;
- Seules les entreprises ayant respecté leur obligations d’organiser des élections professionnelles peuvent instituer, par voie d’accord, un intéressement collectif des salariés (C. trav., L.3312-2). A défaut, les sommes qui seraient issues dudit accord ne pourraient bénéficier des exonérations sociales ;
- Un règlement intérieur ne peut être mis en place ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE (C. trav., L.1321-4). Par conséquent, les dispositions introduites sans respecter cette procédure, seraient inopposables aux salariés.
Pour les entreprises retardataires, il est donc fortement conseillé d’initier, au plus vite, le processus électoral.
