Le contrat de travail à durée déterminée de reconversion, nouveau cas de recours au contrat de travail à durée déterminé, est entré en vigueur le 1er janvier 2026 (cf. article L. 1242-3, 5° du Code du travail).
Ce nouveau CDD est lié à l’instauration d’un nouveau dispositif, « la période de reconversion », créé par l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.
Pour rappel, la période de reconversion remplace deux dispositifs préexistants : les « transitions collectives » (transco) et la « reconversion ou promotion par alternance » (pro-A). Elle a pour objectif l’organisation d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise pour un salarié. Mais elle permet également l’accompagnement en interne d’une reconversion ou d’une promotion de salariés.
Nous vous avons déjà présenté les nouvelles règles relatives à « La période de reconversion » dans un précédent article. Nous vous proposons maintenant de vous présenter le nouveau CDD de reconversion.
1. Les prérequis
Avant de pouvoir mettre en place un CDD de reconversion il existe divers prérequis. Pour bénéficier de la période de reconversion, le salarié doit choisir d’effectuer une formation qui soit qualifiante ou certifiante.
Le salarié doit également déterminer s’il effectue sa période de reconversion au sein de l’entreprise où il est salarié ou en dehors, au sein d’une nouvelle entreprise.
La négociation collective et l’OpCo ont des rôles importants dans la période de reconversion (cf. pour plus de précisions, voir notre article relatif à la période de reconversion)
- Une période de reconversion nécessairement qualifiante ou certifiante (article L. 6324-1 du Code du travail)
Cette période de reconversion, doit avoir obligatoirement pour objectif l’obtention :
- D’une qualification enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
- Ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou d’interbranche (CQP ou CQPI)
- Ou d’un ou plusieurs blocs de compétences
- Ou l’acquisition du socle de connaissances et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2 et L. 6323-6 du Code du travail.
- Une période de reconversion interne ou externe (article L. 6324-3 du Code du travail)
Le salarié peut effectuer cette période de reconversion en interne, c’est-à-dire dans l’entreprise au sein de laquelle il est déjà salarié mais également en externe dans une autre entreprise.
- Reconversion en interne
La période de reconversion peut donc s’effectuer en interne dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié effectue son contrat de travail. Dans cette hypothèse, les modalités d’organisation de la période de reconversion par exemple sa durée, doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Le salarié doit alors percevoir sa rémunération sans aucune modification car son contrat de travail est maintenu.
- Reconversion en externe
Le salarié peut également effectuer sa période de reconversion en externe c’est-à-dire en dehors de l’entreprise.
C’est dans cette hypothèse qu’un CDD de reconversion doit être conclu entre le salarié et l’entreprise d’accueil.
Dans cette hypothèse, il est nécessaire de formaliser un accord écrit permettant de déterminer les modalités de cette suspension du contrat de travail ainsi que d’un éventuel retour anticipé du salarié dans son entreprise d’origine en cas de rupture de la période d’essai du CDD de reconversion dans l’entreprise d’accueil ou à l’arrivée du terme de ce dernier.
- Le rôle de la négociation collective dans la mise en place de la période de reconversion (article L. 6324-8 et suivant du Code du travail)
Pour rappel, la période de reconversion externe ne peut être mise en place dans les entreprises que dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou de rupture conventionnelle collective (RCC). A défaut, aucun CDD de reconversion ne pourra être conclu.
- Une déclaration du contrat de reconversion auprès de l’Opérateur de Compétences (article L. 6324-10 du Code du travail)
Le CDD de reconversion peut être financé par l’Opérateur de compétences pour les frais pédagogiques.
Afin de pouvoir bénéficier du financement, l’employeur doit transmettre le dossier de financement dans les 30 jours précédant la période de reconversion (cf. article R. 6324-1 du Code du travail).
Le formulaire CERFA 17613*1 matérialise l’accord liant l’employeur et le salarié. C’est à l’employeur de l’entreprise d’accueil de remplir ce formulaire CERFA. L’employeur doit ensuite le transmettre à l’OpCo qui dispose de 20 jours pour se prononcer sur la prise en charge de la période de reconversion (cf. article R. 6324-2 du Code du travail).
La période de reconversion peut faire l’objet d’un double financement avec le compte personnel de formation du salarié avec son accord qui s’ajoute au financement accordé par l’OpCo (cf. article L. 6234-10 du Code du travail).
Les questions relatives au financement de la période de reconversion sont approfondies dans le cadre de notre précédent article.
2. La conclusion du CDD de reconversion
Le contrat de travail à durée déterminée de reconversion est un CDD à terme précis d’une durée minimale de 6 mois. Il doit avoir été signé au moins 30 jours avant le début de l’exécution de la période de reconversion.
Le contrat est soumis aux règles de conclusion et de formalisme prévues par le Code du travail pour les CDD aux articles L. 1242-1 à L. 1242-17 du Code du travail. Il doit préciser les modalités d’organisation de la période de reconversion.
Le CDD de reconversion doit prévoir obligatoirement une période d’essai contrairement aux autres cas de recours au CDD (cf. article L. 6324-3 du Code du travail). Cette période d’essai est régie par les règles prévues aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail.
L’accord écrit doit également être formalisé par le formulaire CERFA n° 17613*01. Ce dernier permet notamment une identification précise des parties (du salarié, de l’employeur et de l’employeur d’accueil si la reconversion est externe) et contient des informations sur la formation suivie mais aussi sur la période de reconversion en elle-même.
3. Documents à transmettre à l’OPCO ( article R. 6324-1 du Code du travail).
Dans les 30 jours précédant le début de l’exécution de la période de reconversion, l’entreprise devra fournir à l’OPCO les documents suivants :
- Un exemplaire du formulaire CERFA ( supra)
- La copie du contrat de travail conclu par le salarié avec l’employeur d’accueil
- Un exemplaire de la convention de formation
- Ainsi que de tout autre document demandé par l’OpCo visant à s’assurer du respect des critères de priorisation pour l’octroi du financement
4. Articulation entre le CDD de reconversion et le contrat initial
L’exécution du CDD de reconversion suppose nécessairement la suspension du contrat de travail initial du salarié.
- Sort du contrat initial à l’issue de la période d’essai du CDD de reconversion (article L. 6324-7 du Code du travail)
Au terme de la période d’essai obligatoirement prévue par le CDD de reconversion, le salarié et l’employeur d’accueil ont deux possibilités :
- Poursuivre leur collaboration: Le contrat de travail qui liait le salarié et son entreprise d’origine doit être alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou d’un commun accord (selon qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée).
- Mettre un terme à leur collaboration: Le salarié retrouve alors son entreprise d’origine à son poste initial ou à un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. L’employeur ne peut pas refuser la réintégration du salarié.
Si le salarié refuse de réintégrer son poste chez son employeur initial, le contrat le liant à l’entreprise initiale est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle ou d’un commun accord. L’employeur doit alors signaler la rupture de la période d’essai à l’OpCo par voie dématérialisée dans un délai maximal de 30 jours à compter de la rupture.
- Terme du CDD de reconversion
Lorsque le CDD de reconversion arrive à son terme, il n’est pas renouvelable (cf. articles L. 1242-3 et L. 1243-13 du Code du travail). Le salarié n’aura pas droit à l’indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation sauf si des dispositions conventionnelles plus favorables sont prévues (cf. articles L. 1243-10 et L. 1243-3 du Code du travail).
Toutefois, l’employeur peut proposer au salarié de poursuivre la relation contractuelle par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.
EN CONCLUSION, A RETENIR :
- Le CDD de reconversion peut être conclu dans le cadre d’une période de reconversion au moins 30 jours avant le début de celle-ci
- Il est d’une durée minimale de 6 mois et concerne obligatoirement l’hypothèse d’une période de reconversion externe
- Il répond aux exigences de forme et de contenu des CDD
- Il doit obligatoirement prévoir une période d’essai à l’issu de laquelle l’employeur d’accueil et le salarié peuvent décider de poursuivre ou non leur collaboration
- Durant la période d’essai, le contrat de travail initial du salarié est seulement suspendu il n’est pas rompu
- A l’issue du CDD de reconversion, aucune indemnité de précarité n’est due et ce CDD de reconversion n’est pas renouvelable
