Voté par l’Assemblée nationale le 28 novembre 2017, le projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017 a été adopté par le Sénat le 24 janvier 2018, dans des termes distincts.
La Commission mixte paritaire s’est alors réunie et a trouvé un compromis le 31 janvier 2018.
Ce texte a été adopté par l’Assemblée Nationale le 7 février 2018 puis par le Sénat le 14 février 2018 dans les mêmes termes.
A ce jour, ce texte n’est encore qu’un « projet de loi » appelé « petite loi » dans l’attente de sa publication au journal officiel. Il fait actuellement l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel.
Après avoir traité des modifications apportées relativement au CSE (voir notre dernier article), zoom sur les principales modifications apportées par le projet de loi de ratification des ordonnances en matière de relations individuelles de travail.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PRECISIONS SUR L’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE OU NUL PAR LE JUGE
L’exclusion de la prise en compte par les juges de l’indemnité légale de licenciement pour déterminer le montant de l’indemnisation conformément au barème
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a consacré, à l’article L.1235-3 du Code du travail, un barème d’indemnisation en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cet article précise que, pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture.
L’article 11 du projet de loi de ratification ajoute à cet alinéa l’exclusion de la prise en compte de l’indemnité légale de licenciement telle que prévue par l’article L.1234-9 nouveau du Code du travail.
Les juges ne pourront réduire le montant de l’indemnité prud’homale accordée au salarié qu’en fonction d’indemnités conventionnelles et/ou contractuelles de licenciement dont le montant dépasse celui de l’indemnité légale.
L’exclusion de l’application du barème dans les cas limitatifs de nullité du licenciement
L’article 11 du projet de loi de ratification modifie l’article L.1235-3-1 du Code du travail afin de présenter les cas de nullité du licenciement – excluant l’application du barème – sous la forme d’une liste numérotée.
Le barème d’indemnisation ne s’applique pas en cas de nullités afférentes à :
- La violation d’une liberté fondamentale ;
- Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du Code du travail ;
- Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 du Code du travail
- Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L.1144-3, ou à une dénonciation d’un crime ou d’un délit ;
- Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;
- Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 (maternité, paternité, adoption et éducation des enfants) et L.1226-13 (victimes d’accidents du travail et des maladies professionnelles pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail).
L’exclusion de l’application du barème en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul
L’article L.1235-3-2 du Code du travail, tel que modifié par l’article 11 du projet de loi de ratification, exclut expressément l’application du barème d’indemnisation en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul selon les cas mentionnés à l’article L.1235-3-1.
Dans ces cas, le juge doit octroyer au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.
AJUSTEMENTS SUR LES MODELES DE LETTRES DE LICENCIEMENT
Six modèles de lettre de licenciement (pout motif personnel et économique) avaient été publiés par le décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017.
Toutefois, ces modèles étant facultatifs, ils ne nécessitent pas l’avis du Conseil d’Etat.
C’est pourquoi le projet de loi ratifiant l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit qu’un arrêté du Ministre du travail va se substituer à ce décret afin d’ajuster les modèles de lettre de manière plus rapide et souple.
De plus, l’article 11 du projet de loi de ratification supprime le dernier alinéa des articles L.1232-6, L.1233-16 et L.1233-42 du Code du travail faisant état du fait que les modèles de lettres de licenciement rappelaient les droits et obligations de chaque partie.
Cela permet de mettre fin à la confusion tenant aux mentions des modèles devant figurer obligatoirement ou non dans les lettres de licenciement.
REDEFINITION DU PERIMETRE D’APPRECIATION DU MOTIF ECONOMIQUE DU LICENCIEMENT EN CAS DE FRAUDE
L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a notamment modifié l’article L.1233-3 du Code du travail quant au périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement.
Ce dernier est fixé :
- Lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe : au niveau de cette entreprise uniquement ;
- Lorsque l’entreprise appartient à un groupe : au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
L’article 11 du projet de loi de ratification a réintroduit à ce sujet une précision existante dans les projets d’ordonnances publiés le 31 août 2017 mais qui avait été supprimée dans la version finale de l’ordonnance publiée le 22 septembre 2017. En effet, et désormais, le périmètre d’appréciation du motif économique est limité, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, au territoire national sauf fraude.
Dès lors, en cas de création artificielle de difficultés économiques au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national, la cause économique du licenciement devra également s’apprécier au regard des entreprises du groupe situées à l’international.
MODIFICATIONS SUR LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)
Ouverture du dispositif aux entreprises dépourvues de CSE
La RCC peut être mise en œuvre dans toutes les entreprises, y compris dans celles dépourvues de CSE, soit pour des raisons d’effectif de l’entreprise, soit en cas de carence de candidats aux élections professionnelles.
L’article 11 du projet de loi de ratification intègre cet élément en précisant « s’il existe » ou « le cas échéant » à chaque disposition mentionnant le CSE (Articles L1237-19-1, L.1237-19-4 et L.1237-1-7 modifiés du Code du travail).
Précisions sur le contenu de l’accord de RCC
L’article 11 du projet de loi de ratification modifie l’article L1237-19-1 du Code du travail et impose que l’accord portant RCC mentionne la durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement.
Cet accord doit également prévoir la conclusion d’une convention individuelle de rupture pour chaque fin de contrat entrainée par l’adhésion d’un salarié à une RCC, en plus de l’accord écrit de ce salarié.
L’accord fixe les modalités de conclusion de cette convention ainsi que les conditions d’exercice du droit de rétractation des parties dans un délai raisonnable.
L’accord de RCC doit prévoir les mesures visant à faciliter l’accompagnement des salariés et notamment la possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité tel qu’étendu par le projet de loi de ratification.
Outre le respect du contenu obligatoire de l’accord, la DIRECCTE contrôle le caractère précis et concret de ces mesures de reclassement et d’accompagnement avant validation de l’accord ainsi que la régularité de la procédure d’information du CSE le cas échéant (article L.1237-19-3 modifié du Code du travail).
En cas de refus de validation de l’accord par l’administration, un nouvel accord peut être négocié, en tenant compte des éléments de motivation du DIRECCTE. Le cas échéant, l’employeur doit informer le CSE, s’il existe, de la reprise des négociations. Le nouvel accord sera de nouveau transmis à l’administration pour validation (article L.1237-19-6 modifié du Code du travail).
L’ELARGISSEMENT DU CONGE DE MOBILITE A TOUTES LES ENTREPRISES
L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 avait déjà élargi le dispositif du congé de mobilité aux entreprises de plus de 300 salariés (contre 1000 auparavant) et à tous les salariés (contre ceux uniquement menacés de licenciement économique auparavant).
Désormais, l’article 11 du projet de loi de ratification a ouvert ce dispositif à toutes les entreprises, sans plancher d’effectif, dès lors qu’elles ont conclu soit un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) soit un accord portant sur la rupture conventionnelle collective (article L.1237-18 al 1 modifié du Code du travail).
SANTE AU TRAVAIL
PRECISIONS SUR LA PROCEDURE DE CONTESTATION DES AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL
L’article 11 du projet de loi de ratification précise que désormais, c’est à l’employeur d’informer le médecin du travail qu’un recours est introduit contre sa décision (avis, propositions, conclusions écrites ou indications), même si ce recours émane du salarié (article L.4624-7 du Code du travail modifié).
De plus, les honoraires et frais d’expertise en cas de recours doivent être supportés par la partie perdante sauf si le Conseil de Prud’hommes en décide autrement.
L’article 11 du projet de loi de ratification précise que le Conseil de Prud’hommes ne peut mettre ces frais à la charge de la partie gagnante que si le recours exercé contre l’avis du médecin du travail n’est ni dilatoire ni abusif (article L.4624-7 du Code du travail modifié).
En outre, le Conseil de Prud’hommes doit nécessairement motiver une telle décision.
CREATION D’UNE VISITE DE FIN DE CARRIERE POUR LES SALARIES EN SUIVI MEDICAL RENFORCE
L’article 13 du projet de loi de ratification prévoit que les travailleurs en suivi individuel renforcé au moment de leur départ en retraite ainsi que ceux ayant bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière doivent être vus par le médecin du travail avant leur départ en retraite (article L.4624-2-1 nouveau du Code du travail).
Cet examen médical visera à établir une traçabilité et un état des lieux des expositions du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (anciens facteurs dits de pénibilité) mentionnés à l’article L.4161-1 du Code du travail.
Le médecin du travail aura la possibilité, s’il constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.
Ce dispositif entrera en vigueur à la date de publication du décret nécessaire à son application.
LE RECOURS A CERTAINES FORMES PARTICULIERES DE TRAVAIL
UN TELETRAVAIL, REGULIER OU NON, FORMALISE PAR TOUT MOYEN
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a largement réformé le droit du télétravail.
Ont notamment été modifiées les sources juridiques de mise en place du télétravail puisque désormais cette pratique doit être formalisée par un accord collectif, ou à défaut une charte unilatérale de l’employeur, et non plus par contrat de travail ou par avenant.
De plus, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a consacré le principe selon lequel lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L.1222-9 du Code du travail).
Ce caractère « occasionnel » étant source d’incertitudes, l’article 11 du projet de loi de ratification a supprimé sa référence.
Il est désormais possible de mettre en place tous types de télétravail – occasionnel ou non- par un accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur, en l’absence d’accord collectif ou de charte.
Le projet de loi de ratification précise également le contenu de l’accord collectif ou de la charte mettant en place le télétravail – le cas échéant. Ce texte doit définir les conditions de passage en télétravail en ajoutant qu’il en est ainsi en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Enfin, l’article 11 du projet de loi de ratification maintient le principe selon lequel le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise mais supprime la formule selon laquelle il en est ainsi « notamment ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelle et l’accès à la formation » (article L.1222-9 modifié du Code du travail).
UNE PRIORITE DE REEMBAUCHE EN CDI A L’ISSUE DU CONTRAT DE CHANTIER
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a permis à une convention ou un accord collectif de branche étendu d’autoriser le recours au contrat de chantier ou d’opération.
Le projet de loi de ratification précise que le salarié licencié à l’issue d’un tel contrat peut bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI de droit commun dans le délai et selon les modalités prévues par la convention ou l’accord collectif de branche étendu le cas échéant (article L.1236-9 nouveau du Code du travail).
PRECISIONS DU PRET DE MAIN D’ŒUVRE A BUT NON LUCRATIF
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a crée un dispositif de prêt de main d’œuvre à but non lucratif entre une grande entreprise (au moins 5000 salariés) et une jeune entreprise (de moins de 8 ans d’existence) ou une PME (de moins de 250 salariés) afin de lui permettre d'améliorer la qualification de sa main-d'œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun (article L.8241-3 du Code du travail).
L’article 11 du projet de loi de ratification rappelle le caractère dérogatoire de ce prêt de main d’œuvre et étend le champ des entreprises utilisatrices aux organismes d’intérêt général et aux associations et fondations d’utilité publique, telles que listées aux a à g du 1 de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.
L’article L.8241-3 modifié du Code du travail précise également que ce dispositif ne doit pas avoir de but lucratif au sens de l’article L.8241-1, pour les entreprises utilisatrices.
De plus, ce caractère non lucratif est reconnu notamment lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est égal à zéro.
PRECISIONS DU REGIME DES CDD SAISONNIERS
Le projet de loi de ratification vient compléter l’ordonnance n°2017-647 du 27 avril 2017 relative aux contrats de travail saisonniers.
D’après l’article L.1244-2-2 II du Code du travail, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie, sous certaines conditions, d’un droit à la reconduction de son contrat.
L’article 22 du projet de loi de ratification précise que ce droit s’applique dans les branches mentionnées à l’article L.1244-1 du Code du travail (c’est-à-dire celles où l’emploi saisonnier est particulièrement développé) à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise sur ces points.
Le salarié employé en CDD saisonnier titulaire d’un mandat de représentation du personnel bénéficie d’une protection contre la rupture anticipée du CDD ou son non-renouvellement en violation d’une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail ou par accord d’entreprise ou accord de branche mentionné à l’article L.1244-2-2 du Code du travail.
De plus, lorsqu’un salarié, employé en CDD saisonnier uniquement, est titulaire d’un mandat de représentation du personnel ouvrant droit à une protection, l’arrivée du terme du contrat n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire.
Le délai d’un mois prévu pour que l’employeur saisisse l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du CDD a été supprimé par le projet de loi de ratification (article L.2421-8 du Code du travail).
Cette modification signifie que pour tous les autres cas de recours au CDD, l’employeur n’aura plus à saisir l’inspecteur du travail avant l’arrivée du terme du contrat d’un salarié protégé.
LA MOBILITE INTERNATIONALE ET EUROPEENNE DES APPRENTIS
L’article 23 du projet de loi de ratification crée une section dédiée à la mobilité des apprentis dans la partie législative du Code du travail, aux articles L.6222-42 et suivants du Code du travail.
Le contrat d’apprentissage peut désormais être exécuté en partie à l’étranger pour une durée déterminée d’une année au maximum.
Pendant cette période, l’entreprise ou le centre de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail de l’apprenti.
Ce sont les dispositions légales et conventionnelles applicables aux apprentis dans le pays d’accueil qui s’appliquent en matière de santé et sécurité au travail, de rémunération, de durée du travail et de repos hebdomadaires et jours fériés (article L.6222-42 nouveau du Code du travail).
Pour ces matières, le contrat d’apprentissage initialement conclu en France sera donc suspendu pendant la durée de la mobilité. L’employeur français n’aura donc pas à verser la rémunération de l’apprenti ni les cotisations sociales afférentes pendant cette période.
Par ailleurs et réciproquement, les apprentis étrangers originaires d’un Etat membre de l’Union Européenne peuvent effectuer une période de mobilité en France. Ils bénéficieront alors des dispositions du Code du travail français relatives à l’apprentissage sauf exceptions listées à l’article L.6222-43 nouveau du Code du travail.
ORGANISATION DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES
En matière disciplinaire, l’article 11 du projet de loi de ratification modifie l’article L.1442-13-2 du Code du travail qui prévoit désormais que les membres de la Commission nationale de discipline sont désignés pour quatre ans (au lieu de 3 ans auparavant) dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat.
En outre, le projet de loi de ratification modifie l’article L.1442-17 du Code du travail selon lequel désormais le conseiller prud'homme qui refuse de se faire installer ou qui a été déclaré démissionnaire peut d'office ou à sa demande être relevé uniquement de l’incapacité prévue par l’article L. 1441-10.
Enfin, l’article L.1442-18 du Code du travail est modifié. Désormais, les demandes en relèvement d’incapacité adressées au ministre de la justice ne sont recevables que s’il s’est écoulé un délai d’un an depuis le refus d’installation ou la démission. Le délai alternatif de 4 ans à partir de la déchéance a été supprimé.
