La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 est venue simplifier les démarches des employeurs soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), afin d’encourager l’emploi direct de ces travailleurs.
Deux décrets du 27 mai 2019 sont venus mettre en œuvre cette réforme, précisant notamment les modalités de mise en œuvre de l’OETH par l’application d’un accord agréé, le barème de calcul de la contribution des entreprises en fonction des effectifs ou encore les modalités de déclaration des employeurs via la DSN.
Les nouvelles modalités d’application de l’OETH entreront en vigueur le 1er janvier 2020.
Le cabinet SILEAS vous propose un tour d’horizon des nouveautés apportées.
Sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cas de handicap irréversible
A compter du 1er janvier 2020, dès lors que le handicap est reconnu comme irréversible,
la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée de façon définitive (article L. 5213-2 du Code du travail).
Actuellement, la durée de la RQTH est comprise entre 1 et 5 ans.
Sur les entreprises assujetties à l’OETH
Toute entreprise d’au moins 20 salariés sera assujettie à l’OETH à hauteur de 6% de l’effectif total de ses salariés, et non plus seulement les établissements atteignant ce seuil d’effectif.
Ainsi, dans les entreprises à établissements multiples, le taux d’emploi de travailleurs handicapés devra s’appliquer au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement (article L. 5212-3 du Code du travail).
L’effectif annuel pris en compte pour l’assujettissement de l’entreprise à l’OETH sera calculé conformément à l’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale issu de la loi Pacte. Il correspondra ainsi à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.
Sur le calcul du nombre de bénéficiaires
Le nombre de bénéficiaires de l’OETH dans l’entreprise sera également calculé conformément au nouvel article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale.
Le décret n°2019-522 du 27 mai 2019 précise que le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sera le produit de l’effectif d’assujettissement par le taux d’obligation d’emploi défini à l’article L. 5212-2 du Code du travail.
Devront être pris en compte, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, les salariés, les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), les intérimaires et les personnes mises à disposition par des groupements d’employeurs.
Le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans (ou ayant atteint cet âge au cours de l’année civile) sera également multiplié par 1,5.
Sur la déclaration annuelle
Tout employeur devra déclarer l’effectif total des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, y compris les entreprises de moins de 20 salariés non assujetties à l’OETH (article L. 5212-1 du Code du travail).
Ainsi, dès 2020, tout employeur, quels que soient ses effectifs, identifiera les informations relatives aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Toutefois, seules les entreprises dont l’effectif dépasse 20 salariés restent soumises à l’obligation d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés.
La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sera dorénavant intégrée à la déclaration sociale nominative (DSN) (articles L. 5212-5 et D. 5212-4 du Code du travail).
Pour ce faire, les organismes de sécurité sociale devront transmettre à l’employeur, au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle la déclaration est faite, l’effectif d’assujettissement et le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui doivent être employés (article D. 5212-5 du Code du travail).
Les employeurs devront renseigner les données concernant l’emploi de travailleurs handicapés mis à leur disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d’employeurs ou des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou l’emploi de travailleurs indépendants handicapés, et le cas échéant les informations financières afférentes. Les organismes de sécurité sociale leur transmettront une attestation annuelle (article D. 5212-5 du Code du travail).
L'employeur devra transmettre au CSE la déclaration annuelle, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (article D. 5212-9 du Code du travail).
Sur la révision du taux minimal d’emploi
Le taux obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés sera désormais amené à évoluer tous les 5 ans à compter du 1er janvier 2020, sans toutefois pouvoir être inférieur au taux actuel de 6% (article L. 5212-2 du Code du travail). En 2025 le taux de 6% sera donc actualisé par décret, en référence à la part des bénéficiaires de l’OETH dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.
Sur les modalités de mise en œuvre de l’OETH
A compter du 1er janvier 2020, les modalités de mise en œuvre partielle de l’OETH seront supprimées.
Ainsi, l’employeur n’aura plus la possibilité de s’acquitter partiellement de l’OETH en passant par des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou avec des travailleurs indépendants handicapés bénéficiaires de l’OETH.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ne pourra donc plus être remplie que de 3 manières :
- L’emploi direct de travailleurs handicapés ;
- L’application d’accords agrées en faveur des travailleurs handicapés ;
- Le paiement de la contribution à l’AGEFIPH.
L’emploi direct de travailleurs handicapés
L’employeur pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en employant des bénéficiaires de l’OETH quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L. 5212-6 du Code du travail).
La nature du lien d’emploi importera peu puisque le recours à des travailleurs handicapés par le biais de stages, de périodes de mise en situation professionnelle ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeur ne constituera plus une modalité d'acquittement « partielle » de l'OETH : ces travailleurs seront pris en compte intégralement au titre de l'obligation d'emploi.
Le plafond de 2% de l’effectif total de l’entreprise fixé pour l’accueil de stagiaires au titre de l’obligation d’emploi sera supprimé (article L. 5212-7, L. 5212-14 du Code du travail).
L’application d’accords agrées
L’employeur pourra continuer de s’acquitter de son OETH en faisant application d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agrée.
Les accords agrées d’établissement seront supprimés à compter du 1er janvier 2020.
Le décret n°2019-521 du 27 mai 2019 précise les modalités d’agrément de ces accords.
Pour être agrée, l’accord devra prévoir la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Le programme pluriannuel prévu devra comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise des travailleurs handicapés, assortis d’objectifs, dont, pour chaque année d’exécution du programme, le nombre de bénéficiaires de l’OETH rapporté à l’effectif d’assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé (articles R. 5212-12 à R. 5212-19 du Code du travail).
L’accord devra également préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Le montant de ce financement devra être au moins égal, par année, au montant de la contribution due au titre de cette même année, à l’exclusion des dépenses déductibles (article R. 5212-12 du Code du travail).
La durée de cet accord sera dorénavant limitée à 3 ans, renouvelable une fois.
A titre transitoire, les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme, et pourront être renouvelés une fois pour une durée maximale de 3 ans, à l’exception des accords d’établissement qui ne pourront pas être renouvelés.
L’accord devra être transmis par la partie la plus diligente à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.
L'agrément sera délivré par le Ministre chargé de l’Emploi en cas d’accord de branche ou le préfet de département en cas d’accord d’entreprise ou de groupe, pour la durée de validité de l'accord et tiendra compte notamment de la nature, de la portée et de la cohérence des actions envisagées (article R. 5212-15 du Code du travail).
L'employeur dressera chaque année un bilan de mise en œuvre de l'accord qu'il communiquera au CSE ou au comité de groupe. Les accords de branche feront aussi l'objet d'un bilan annuel (article R. 5212-16 du Code du travail).
Si les dépenses réalisées pour la durée du programme ont été inférieures au montant des contributions, l'employeur devra verser le différentiel aux organismes de sécurité sociale. En cas de renouvellement de l'accord, l'autorité administrative pourra autoriser le report total ou partiel du solde de financement non utilisé (article R. 5212-19 du Code du travail).
La paiement de la contribution à l’AGEFIPH
L’employeur ne satisfaisant pas à l’OETH par l’emploi direct de travailleurs handicapés devra toujours verser une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire de l’obligation qu’il aurait dû employer (article L. 5212-10 du Code du travail).
Le décret n°2019-523 du 27 mai 2019 précise que le barème de calcul de la contribution tiendra compte du salaire horaire minimum de croissance et de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise.
La contribution annuelle, avant déductions, sera égale au produit (C. trav. art. D 5212-20 modifié) :
- Du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi manquants, résultant de l'écart entre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi devant être employés et le nombre de ceux effectivement employés par l’entreprise ;
- Par les montants suivants, déterminés en fonction de l'effectif d'assujettissement de l'entreprise :
* 400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
* 500 fois le Smic horaire pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
* 600 fois le Smic horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.
Le Smic horaire est pris en compte pour sa valeur brute applicable au 31 décembre de l'année au titre de laquelle la contribution sera due.
Pour les employeurs n'ayant employé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou n'ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services d’un montant supérieur, sur 4 ans, à 600 fois le Smic horaire brut, ou n'ayant pas conclu d'accord pendant une période supérieure à 3 ans, le montant à retenir sera de 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit le nombre de salariés employés (C. trav. art. D 5212-21 modifié).
Le prix hors taxes des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services passés avec des EA, des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation, devra dépasser 600 fois le SMIC horaire brut sur 4 ans pour que l’employeur puisse déduire du montant de la contribution due 30% de ce prix (articles D. 5212-20 à D. 5212-23 du Code du travail).
La déduction sera opérée dans la limite de 50 % du montant de la contribution due lorsque l’employeur emploie moins de la moitié du taux obligatoire de bénéficiaires de l’OETH (soit moins de 3 %), ou dans la limite de 75 % de ce montant lorsque l’employeur emploie au moins la moitié du taux obligatoire (soit au moins 3 %).
De plus, pourront être déduites du montant de la contribution annuelle dans la limite de 10 % les dépenses relatives (C. trav. art. D 5212-23 modifié) :
- A la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
- Au maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l'obligation d'emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l'exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l'objet d'aides financière délivrées par d'autres organismes ;
- Aux prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
A compter du 1er janvier 2020, la mission de recouvrement de la contribution actuellement dévolue à l’Agefiph sera transférée à l’URSSAF ou à la caisse de MSA dont relève l’employeur dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale (article L. 5212-9 du Code du travail).
Sur les autres mesures liées à l’emploi des travailleurs handicapés
L’accès au télétravail favorisé
Lorsqu’un travailleur handicapé bénéficiaire de l’OETH ou un salarié proche aidant sollicitera le recours au télétravail, l’employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus (article L. 1222-9 du Code du travail).
Lorsqu’un accord collectif sur le télétravail est négocié dans l’entreprise, il doit définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi (article L. 1222-9 du Code du travail).
L’obligation de désigner un référent handicap
Depuis le 7 septembre 2018, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (article L. 5213-6-1 du Code du travail).
La création d’un cas de recours à l’intérim à titre expérimental
Du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, est expérimenté un nouveau cas de recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi de salarié bénéficiaire de l’OETH.
La déclaration de performance extra-financière (reporting financier)
La déclaration de performance extra-financière doit désormais comprendre les mesures prises par l’entreprise en faveur des personnes handicapées (article L. 225-102-1 du Code de commerce).
