Dans la même veine que la loi de modernisation de la justice du 21ème siècle du 18 novembre 2016 (L. n° 2016-1547), le législateur a voulu réformer la procédure prud’homale afin de la rendre plus efficace et surtout plus rapide.
Cette grande réforme inscrite dans le Code du travail est le fruit de deux textes principaux :
- La loi du 6 aout 2015, dite loi Macron, (L. n° 2015-990 ) qui a modifié́ la partie législative du Code du travail relative à la procédure devant le Conseil de Prud’hommes ;
- Le décret d’application de cette loi, en date du 20 mai 2016, (Décr. n° 2016-660) relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.
Ont été ainsi modifiés les modes de saisine du Conseil de prud’hommes, mais aussi les attributions du Bureau d’orientation et de conciliation de même que celles du Bureau de jugement. A également été créée le statut du défenseur syndical.
Compte tenu de ces divers changements nous vous proposons un tour d’horizon de ces réformes de la procédure prud’homale.
Le nouveau mode de désignation des conseillers prud’hommes
Contrairement aux autres tribunaux, le Conseil de prud’hommes n’est pas composé de magistrats professionnels mais de salariés et des employeurs aussi appelés conseillers prud’hommes.
Avant la réforme, ces derniers étaient élus par un collège électoral de salariés et par un collège électoral d’employeurs.
Depuis l’ordonnance n° 2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des conseillers prud'hommes, et le décret d’application n° 2016-1359 du 11 octobre 2016, un nouveau système a été mis en place et est entré en vigueur le 1er février 2017. Il s’appliquera aux prochains mandats, à partir de 2018.
En vertu de l’article L. 1421-1 du Code du travail, ces conseillers seront désormais nommés par le ministre de justice et le ministre du travail sur proposition des organisations syndicales et patronales représentatives. Les conseillers seront désignés pour 4 ans et la parité homme femme devra être respectée dans les nominations.
Il est à noter que le Conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire. Peu importe la formation, il est toujours composé d’un nombre égal entre conseillers prud’hommes salariés et conseillers prud’hommes employeurs.
Cette stricte parité peut néanmoins conduire à un partage égal des voix, sans majorité, ce qui rend impossible la prise de décision. Dans cette hypothèse, la loi prévoit l’intervention d’un juge professionnel du Tribunal de grande instance, que l’on appelle le juge départiteur, qui va présider la formation. On dit alors que l’affaire est renvoyée en départage.
Le défenseur syndical
Selon l’article R. 1453-1 du Code du travail : « Les parties se défendent elles-mêmes, elles ont la faculté de se faire assister ou représenter ». L’identité des personnes habilitées à représenter les parties est précisée à l’article R. 1453-2 du Code du travail, il peut s’agir :
- D’un avocat ;
- D’un conjoint, d’un partenaire pacsé ou d’un concubin ;
- D’un salarié ou d’un employeur appartenant à la même branche d’activité ;
- D’un défenseur syndical ;
La fonction du défenseur syndical prévue dans la loi Macron du 6 août 2015 a été précisée par le décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 relatif aux modalités d'établissement de listes, à l'exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud’homale.
Ce statut est conféré aux personnes désignées par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multi professionnel, ou au moins dans une branche (article L. 1453-4 du Code du travail). La désignation se fait en fonction de l’expérience, des relations professionnelles et des connaissances en droit social.
L’article D. 1453-2-1 du Code du travail précise que la liste des défenseurs syndicaux est établie par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, sur proposition des organisations d'employeurs et de salariés.
Cette liste est tenue à la disposition du public dans chaque Conseil de prud’hommes, dans les Cour d’appel de la région ainsi qu’à la direction régionale de la concurrence (Article D. 1453-2-3 du Code du travail).
Le défenseur syndical exerce sa mission de défense judiciaire à titre gratuit.
Sachez qu’au sein de son entreprise, le défenseur syndical possède le statut de salarié protégé. Il bénéficie également d’un crédit d’heures pour exercer sa mission ainsi que d’heures de formation (article 1453-5, 1453-6 et 1453-7 du Code du travail).
Première étape : Comment saisir le Conseil de prud’hommes ?
En vertu de l’article R. 1452-1 du Code du travail, le Conseil de prud’hommes est saisi :
- Soit par une requête,
- Soit par la présentation volontaire des parties (cette seconde option n’étant presque jamais mise en œuvre).
Avant la réforme, le Conseil de prud’hommes était saisi par une simple demande, formée ou adressée au greffe par lettre recommandée avec accusé de réception.
Aujourd’hui, le mode principal de saisine est celui la requête, plus simple est moins coûteux que l’assignation. Toutefois le formalisme requis reste important.
En vertu de l’article R. 1452-2 du Code du travail, cette requête doit comporter les mentions de l’article 58 du Code de procédure civile, c’est à dire :
- Pour les personnes physiques, l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité date et lieu de naissance du demandeur ;
- Pour les personnes morales, l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;
- L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social.
- L’objet de la demande ;
- Les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige ;
- La date et la signature.
Elle doit également comporter :
- Un exposé sommaire des motifs de la demande ;
- Les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces doivent alors être énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
Une fois le dépôt effectué, le tribunal va être saisi et le greffe va informer les parties de la procédure.
Deuxième étape : l’audience devant Bureau de conciliation et d’orientation
La procédure devant le Conseil de Prud’hommes prévoit que les parties doivent passer par une phase de conciliation.
Avant la réforme, cette conciliation devait se produire devant le Bureau de conciliation. Aujourd’hui, cette formation a changé de nom mais aussi de prérogatives. Le nouveau Bureau de conciliation et d’orientation (BCO) est chargé de tenter de concilier les parties et, en cas d’échec, orienter l’affaire. Mais surtout, ce BCO peut mettre l’affaire en état, rendre des mesures dites provisoires, mais aussi juger lui-même l’affaire.
La recherche d’une conciliation
Le BCO a pour mission première de concilier les parties en vertu de l’article L. 1454-1 du Code du travail. C’est un préalable obligatoire devant le Conseil de prud’hommes.
Pour ce faire, il peut entendre les explications des parties, ensemble ou séparément, mais toujours dans le respect de la confidentialité. Les séances ne sont donc pas publiques mais bien privées.
Afin que le bureau ait une meilleure connaissance de la nature du litige, et pour favoriser les échanges, les parties produisent leurs pièces qui doivent être communiquées avant cette conciliation.
Si cette conciliation aboutit à un accord, total ou partiel, il sera constaté dans un procès-verbal valant titre exécutoire. Ce titre est un écrit permettant au créancier d’obtenir le recouvrement de sa créance de manière forcée.
Si cette conciliation est un échec, le bureau va rendre un procès-verbal de non conciliation avant d’orienter l’affaire devant le bureau de jugement.
A défaut de conciliation, orientation de l’affaire devant le Bureau de jugement
En fonction de la nature du litige, et dans une certaine mesure, en fonction de la volonté des parties, le Bureau de conciliation et d’orientation va orienter l’affaire. En d’autres termes il va distribuer l’affaire vers l’une des formations du Bureau de jugement.
En vertu de l’article L. 1454-1-1 du Code du travail, trois solutions s’offrent au BCO :
- Il peut renvoyer l’affaire devant une formation classique que l’on appelle la formation plénière. Elle est composée de 4 conseillers : 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs.
- Il peut renvoyer l’affaire, avec l’accord des parties, devant une formation de jugement restreinte composée de 2 conseillers : 1 conseiller salarié et 1 conseillé employeur.
- Il peut renvoyer l’affaire, si les parties le demandent ou si la nature du litige le commande, devant le juge départiteur assisté de 4 conseillers prud’hommes (2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs).
Comment l’affaire est-elle mise en état d’être jugée ?
Pour que le Bureau de jugement puisse juger l’affaire cette dernière doit être mise en état d’être jugée par le BCO en vertu de l’article L. 1454-1-2 du Code du travail.
La phase de mise en état a pour objectif de mettre l’affaire en état d’être plaidée devant le Bureau de jugement.
Le BCO impose un calendrier de procédure, c’est-à-dire qu’il donne à chaque partie un délai pour communiquer ses pièces et conclusions.
Outre ces échanges, le bureau peut également entendre les parties en personne, les inviter à fournir les explications nécessaires à la situation du litige ou encore les mettre en demeure de produire des documents dans un certain délai qu’il détermine.
Enfin, le BCO peut fixer par ordonnance la clôture de l’instruction de l’affaire. En d’autres termes, il va clore la période de mise en état avant de renvoyer le dossier devant le Bureau de jugement. Ainsi les parties ne pourront plus, après cette date, échanger leurs pièces et conclusions. Toutes pièces et conclusions déposées ultérieurement sont alors déclarées irrecevables.
Le BCO peut prendre des mesures provisoires
Le Bureau de Conciliation et d’Orientation peut également prendre des mesures provisoires y compris lorsque le défendeur ne comparait pas, à l’exception des cas de jugement immédiat.
À partir de cette étape, les séances deviennent publiques.
En vertu de l’article R. 1454-14 du Code du travail, le BCO peut prendre les mesures suivantes :
- La délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ;
- Lorsque l'existence de l'obligation, c’est-à-dire de la dette, n'est pas sérieusement contestable :
- Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;
- Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
- Le versement de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L. 1226-14 ;
- Le versement de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32 ;
- Toutes mesures d'instruction, même d'office, permettant d’établir la réalité et l’exactitude des faits ;
- Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.
Toujours selon cet article, aux vues des pièces fournies par le salarié, le bureau peut prendre une décision provisoire palliant l'absence de délivrance par l'employeur de l'attestation Pôle emploi. Elle récapitule alors les éléments d’un modèle d'attestation fourni par le Code du travail. Elle permet ainsi au salarié d'exercer ses droits aux prestations.
Cette décision ne libère pas l'employeur de ses obligations relatives à l'attestation d'assurance chômage. Il est donc toujours tenu de délivrer cette attestation.
Sachez que cette décision provisoire est notifiée au Pôle emploi du lieu de domicile du salarié. Et tierce opposition peut être formée par Pôle emploi dans le délai de deux mois suivant la notification.
L’innovation de la loi Macron : le jugement immédiat de l’affaire
Aujourd’hui, en cas de non comparution d’une partie, le Bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire. En effet en vertu de l’article L. 1454-1-3 du Code du travail, cela signifie que la phase de jugement sera traitée par le BCO quand la partie ne se présente pas elle-même, en personne, ou ne se fait pas représenter sans justifier d’aucun motif légitime.
Toutefois, le jugement immédiat n’est possible que si la partie qui comparait devant le bureau a communiqué ses demandes, ses moyens et ses pièces à son adversaire.
L’article R. 1454-13 du Code du travail précise quant à lui que si au jour fixé pour la tentative de conciliation, le défendeur ne comparait pas, le BCO ne peut renvoyer à une audience du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des moyens et des pièces au défendeur.
Dans cette hypothèse, le BCO statue en tant que Bureau de jugement, en formation restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur).
Troisième étape : le renvoi de l’affaire devant le Bureau de jugement
Rappelons ici que, suite à l’orientation effectuée par le Bureau de conciliation et d’orientation, le Bureau de jugement peut faire l’objet de trois formations :
- La formation classique (article L. 1423-12 du Code du travail) : elle est composée de 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs, dont pas présidence est alternativement détenue par un conseiller salarié puis un conseiller employeur.
- La formation restreinte (article L. 1423-13 du Code du travail) : elle est composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur. Elle a vocation à connaître des litiges portant sur un licenciement ou sur une résiliation judiciaire du contrat de travail. Il est alors nécessaire d’obtenir l’accord des parties pour qu’elle soit saisie. Elle doit alors rendre son jugement dans les trois mois de la décision d’orientation du BCO.
- La formation de départage (article L. 1454-2 du Code du travail) : elle est présidée par le juge départiteur, c’est-à-dire un juge professionnel, assisté de 4 conseillers prud’hommes. Elle peut intervenir par anticipation afin d’éviter le partage des voix. Elle peut également intervenir quand le Bureau de jugement, suite à une première audience, ne parvient pas à obtenir une majorité.
La poursuite éventuelle de la mise en état
En temps normal, la mise en état est assurée par le Bureau de conciliation et d’orientation.
Toutefois, toutefois, en vertu de l’article L. 1454-1-2 du Code du travail, elle peut être à la charge du Bureau de jugement si ce dernier est directement saisi d’une requalification d’un CDD en CDI. Elle peut également être à la charge du Bureau de jugement si suite à la mise en état du BCO, elle n’est toujours pas en état d’être jugée.
Les prérogatives du Bureau de jugement sont alors les mêmes que celles du Bureau d’orientation et de conciliation.
Le déroulement de l’audience de jugement
La procédure devant le Bureau de jugement est publique et orale. C’est à dire que les parties, ou leurs représentants, doivent comparaitre devant le Bureau de jugement. Elles doivent donc présenter lors de l’audience leur argumentation :
- Soit en les développant totalement à l’oral,
- Soit en se référant en partie à un écrit qui sera déposé au bureau à l’issue de l’audience.
Durant cette audience de jugement le principe du contradictoire doit être respecté. Il signifie que chaque partie au procès, à chaque stade de la procédure, doit être en mesure de pouvoir discuter les faits mais aussi l’argumentation juridique que ses adversaires lui opposent. C’est pourquoi il est nécessaire que les parties échangent leurs pièces et leurs conclusions en temps utile.
Toutefois, une partie peut ne pas comparaitre à l’audience. Dès lors plusieurs solutions s’offrent au Bureau de jugement :
- Si c’est le défendeur qui ne comparait pas, en vertu de l’article R. 1454-20 du Code du travail, le bureau de jugement est tout de même en mesure de statuer. Si le défendeur a justifié d’un motif légitime en temps utile, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure.
- Si c’est le demandeur qui ne comparait pas, à défaut de motif légitime, en vertu de l’article R. 1454-21 du Code du travail, trois possibilités sont ouvertes :
- L’affaire peut être renvoyée à une audience ultérieure.
- Le défendeur peut requérir auprès du Bureau de jugement un jugement qui sera dit contradictoire.
- Le Bureau de jugement peut déclarer la requête caduque. Toutefois, si dans les 15 jours, le demandeur justifie d’un motif légitime, cette déclaration de caducité peut être levée. Une nouvelle audience sera alors fixée.
Le délibéré
À l’issue des débats l’affaire est mise en délibéré.
Les décisions doivent être prises à la majorité absolue des voix en vertu de l’article R. 1454-23 du Code du travail. En cas de partage des voix, l’affaire sera renvoyée à une audience ultérieure devant le juge départiteur.
En principe, à l’issue des délibérations, le jugement doit être rendu immédiatement. Mais cela est rarement le cas. C’est pourquoi, le président indique toujours aux parties la date à laquelle le jugement sera rendu en vertu de l’article R. 1454-25 du Code du travail.
Le jugement, est ensuite prononcé en audience publique en principe, à la date annoncée le jour de l’audience de plaidoirie. Enfin, il est mis à la disposition du greffe du Conseil de prud’hommes.
Quatrième étape : les voies de recours contre le jugement de prud’hommes
L’appel
Les décisions prises par le Conseil de prud’hommes peuvent faire l’objet d’un appel. C’est une voie de recours visant à faire réformer ou annuler par la Cour d’appel un jugement rendu par une juridiction de première instance, telle que le Conseil de prud’hommes.
L’appel est en principe réservé aux parties aux procès de première instance.
En vertu de l’article R. 1461-1 du Code du travail, il doit être formé dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement aux parties. Ainsi le secrétariat du Conseil de prud’hommes doit leur envoyer le jugement par lettre recommandée avec accusé de réception tout en indiquant de manière apparente les délais de recours ainsi que les modalités d’appel.
L’opposition
L’opposition est une voie de recours qui a pour but de faire rétracter un jugement en revenant devant la même juridiction que celle ayant déjà statué, ici le Conseil de prud’hommes.
Seuls sont susceptibles d’opposition les jugements rendus par défaut. Ces derniers sont rendus lorsque le défendeur ne comparait pas, c’est-à-dire lorsqu’il ne se présente pas à l’audience, et que la décision est rendue en dernier ressort, quand elle n’est pas susceptible d’appel.
L’opposition est alors directement portée devant le Bureau de jugement en vertu de l’article R. 1463-1 du Code du travail.
Elle doit être faite au greffe du Conseil de prud’hommes qui a rendu la décision dans un délais d’un mois à compter de la notification du jugement par défaut en vertu de l’article 575 du Code de procédure civile.
Le pourvoi en cassation
Si le jugement est rendu en dernier ressort par le Conseil de prud’hommes, c’est-à-dire lorsque l’appel n’est pas ouvert, le seul recours possible est celui du pourvoi en cassation.
Ainsi le Conseil de prud’hommes statue en dernier ressort lorsque la valeur totale des prétentions ne dépasse pas les 4 000 euros en vertu de l’article D. 1462-3 du Code du travail.
L’auteur du pourvoi en cassation doit alors avoir été une partie à l’instance ayant donné lieu à la décision critiquée. Ainsi le pourvoi est irrecevable s’il est dirigé contre une personne qui n’a pas été partie à l’instance devant la juridiction dont la décision est attaquée.
Dès lors, le pourvoi en cassation doit être formé dans un délai de deux mois à compter de la notification du jugement aux parties en vertu de l’article 612 du Code de procédure civile.
Devant la Cour de cassation, la représentation par un avocat près la Cour de cassation est obligatoire.
